Die Digitalisierung wird viele Unternehmen zwingen, ihre Unternehmens- und Führungskultur zu verändern. Wir haben drei entscheidende Themen näher ins Visier genommen:
Kultur & Identität
Nicht technische Herausforderungen stehen im Prozess der Digitalisierung an erster Stelle, sondern der Wandel in der Unternehmenskultur. Die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und seiner Kultur gelten als essentiell für den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. In einer digitalisierten Wirtschaft wird die Identifikation sogar noch wichtiger. Denn alles wird sich ändern. Wer eine Veränderung der Unternehmenskultur anstrebt, muss eine Sache verändern, auf die er keinen Zugriff hat: Die Routinen und Denkmuster der anderen Menschen. Niemand von uns kann die Denkmuster des Anderen verändern. Das kann derjenige nur selbst tun. Aber wir können Menschen die Möglichkeit nehmen, weiter ihren alten Routinen zu folgen – und zwar, indem wir neue Routinen ausbilden. Führungskräfte müssen es schaffen, ihre Mitarbeiter die alten Routinen vergessen zu lassen und offen nach neuen Routinen zu suchen. „Learn to unlearn“ ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben.
Veränderungsformate
- Identität klären und fragen „Wer sind wir eigentlich – wer wollen wir sein – wofür steht unsere Marke?“ Orientierung über die Werte-Dimensionen der Marke schaffen.
- Emotionale Grundbedürfnisse jedes Menschen adressieren: Sicherheit, Liebe, Wertschätzung und Sinn. Ehrlichkeit als Schlüsselfaktor – ehrlich auf Probleme hinweisen, jedoch keine Personalisierung von Defiziten sondern gemeinsam Lösungen finden.
- Just-do-it Kultur etablieren, einfach innerhalb eines definierten Zielkorridors anfangen. Zeit als eines der wichtigsten und wertvollsten endlichen Güter verstehen. Zeitgewinn als Wert.
- Langfristige Entwicklungen in kleine Zeitabschnitte teilen und innerhalb kurzer Zeitintervalle Ergebnisse spürbar und sichtbar machen.
- Neue Entscheidungsformate ausprobieren (Konsent, konsultativer Einzelentscheid etc.). Diskursformate einsetzen (World Cafe, Open Space, Fishbowl). Flankierende Veränderungsthemen setzen, bspw. das papierlose Büro oder neue Raumkonzepte.
Leadership & Management
Auch unter den Bedingungen des permanenten Wandels bleiben bestimmte Grundkategorien von Führung bestehen. Nach wie vor müssen Führungskräfte Vorbild sein, delegieren und motivieren können. Sie müssen in der Lage sein, schnell und zielgerichtet zu entscheiden. Sie sollten Findungsprozesse oder Konflikte im Team moderieren können. Viele Anforderungen an Führungskräfte haben sich unter den Bedingungen zunehmender Transformation in Organisationen aber auch verändert bzw. sind spürbar neu. Zu unterscheiden sind Veränderungen auf Ebene der Organisation, des Teams und der Person.
Veränderungsformate
- Ein Zukunftsbild entwerfen, eine Story erzählen, die weitererzählbar ist und alle verstehen.
- Konkrete Dringlichkeit erzeugen, sonst beginnt der Prozess nicht.
- Extrem ambitionierte Ziele setzen und Führungskräfte die eigenen Grenzen spüren lassen.
- Die Leistungsmaßstäbe so ansetzen, dass sie mit gewohnten Abläufen und Handlungsweisen nicht erfüllbar sind. So neue Erfahrungen ermöglichen.
- Intrinsische Motivation fördern – von außen funktioniert Motivation nicht, jeder Mensch hat andere Motive.
- Neue Anreizsysteme schaffen, die falsche Incentivierung ist eine erhebliche Barriere für Veränderung.
- Bewusst neue Mitarbeiter ins Unternehmen holen, die Impulse setzen, Themen und Menschen „anzünden“.
Wissensmanagement und Lernen
Nur die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur schafft die Bedingungen, damit ein Unternehmen von internen und externen Wissensquellen profitieren kann. Das setzt voraus, dass externes Wissen gleichwertig wie internes betrachtet wird und das sich die Mitarbeitenden selbständig und flexibel neues Wissen aneignen können. Wer sich verändern will, muss dazu bereit und fähig sein, neue, innovative Denkmuster zuzulassen und für das eigene Unternehmen zu adaptieren – schließlich kann der Wille zur Veränderung nicht diktiert werden (Stichworte: Bewusstsein, Bereitschaft, Fähigkeit zur Veränderung). Es bedarf Menschen, die „digital ticken“, über Geschäftssinn verfügen und kollaborativ arbeiten (wollen).
Veränderungsformate
- Never stop learning: Neue Lern- und Trainingsformen einführen, z.B. kollegiale Beratung, Peer-Group-Lerngruppen, um Information, Ausprobieren, Lernen und Fallarbeit zu verbinden.
- User Cases als Rollenspiele initiieren. In Kleingruppen alternative Lernformate wie Lego Serious Play anwenden. Design-Thinking-Methode etablieren.
- Learning Journey für Führungskräfte und Mitarbeiter anbieten.
- Visualisierungen einsetzen – Prozesse, Zukunftswelten veranschaulichen und als wichtige Teile des emotionalen Lernens ansehen.
- Projektmanagementformate wie SCRUM nicht nur in der IT etablieren. Netzwerkartige Strukturen entwickeln.